6 tendances pour réussir dans le domaine de la formation et du développement en 2024

Il n’y a pas de temps à perdre pour les responsables de l’apprentissage et du développement.

Votre mission est de créer de meilleures expériences d’apprentissage, d’améliorer l’engagement et de créer une culture d’apprentissage qui aide à atteindre les objectifs de l’entreprise.  

Cependant, il n’y a que 24 heures dans une journée.

Il se peut donc que vous n’ayez pas eu le temps d’ explorer les tendances suivantes en matière d’apprentissage et de développement. Nous pensons que l’intégration d’une partie ou de la totalité de ces tendances dans vos plans d’apprentissage et de développement pour 2024 vous aiderait à réussir votre mission. 

  1. L’apprentissage personnalisé est en pleine expansion

Toute expérience est meilleure lorsqu’elle est personnalisée.

Lorsque la formation est personnalisée, l’employé est plus impliqué, retient mieux le contenu et est plus satisfait de son parcours d’apprentissage.

Dans le cadre de l’apprentissage personnalisé, votre équipe de formation et de développement aide à atteindre les objectifs de l’entreprise en adoptant une approche centrée sur l’apprenant. Autrement dit, le parcours d’apprentissage doit être adapté aux compétences et aux lacunes de l’employé, à ses objectifs d’apprentissage, à son niveau d’expertise et à ses préférences.  

Ainsi, les employés se concentrent sur leur développement de carrière, et votre équipe leur fournit des conseils et un soutien tout au long de leur parcours. 

  1. Le développement des compétences est une priorité

Plusieurs facteurs sur le marché du travail obligent les entreprises à se concentrer davantage sur l’amélioration et la requalification des compétences : 

L’innovation technologique rapide. Les entreprises interrogées dans le rapport « The Future of Jobs Report 2023  » s’attendent à ce que 44 % des compétences des travailleurs soient bouleversées dans les cinq années à venir. 

En outre, pour certains professionnels (par exemple, les informaticiens), la vitesse de l’innovation technologique ne cesse de raccourcir le cycle de vie de l’ensemble de leurs compétences. Par conséquent, ces professionnels doivent se former régulièrement. 

Il s’agit d’une guerre de talents. La demande de personnel qualifié dépasse l’offre. Les entreprises examinent donc de plus près le coût réel des licenciements et des campagnes de recrutement. 

Par exemple, pour licencier des personnes qualifiées, le gestionnaire doit annoncer la nouvelle, réaffecter le travail, former les remplaçants, remédier à l’impact sur le moral et absorber la perte de compétences, de contacts ou de clients.

Au bout de quelques mois, lorsque les affaires reprennent leur cours, le gestionnaire doit supporter les coûts de mise en route, de recrutement et de formation du nouveau personnel. 

En additionnant ces coûts, de plus en plus d’entreprises comprennent l’intérêt de former leurs employés pour les aider à saisir les opportunités et à relever les défis qui les attendent.

  1. L’apprentissage dans le cadre du travail se répand

La séparation entre la salle de classe traditionnelle et le lieu de travail disparaît de plus en plus vite. Après tout, dans quelle mesure un employé peut-il être productif en quittant son travail pendant X périodes pour acquérir de nouvelles compétences ou connaissances alors qu’il pourrait apprendre les mêmes choses sur son lieu de travail ?

Dans un environnement d’apprentissage continu, un employé peut être confronté à un défi qui le pousse au-delà de ses compétences actuelles, et donc devrait être en mesure d’apprendre ce dont il a besoin sur le champ. 

C’est là que le micro apprentissage peut s’avérer utile. Dans le micro apprentissage, un bref module d’apprentissage (généralement de deux à sept minutes) se concentre sur l’enseignement d’un concept pour aider l’apprenant à retenir ou à rafraîchir sa formation.  

Pour les apprenants ayant des lacunes précises, le micro apprentissage vous permet de personnaliser un parcours d’apprentissage afin de contrer la « courbe d’oubli » qui suit toute formation qui n’est pas renforcée de manière appropriée.

Le micro apprentissage peut être accessible instantanément grâce à votre système de gestion de l’apprentissage (SGA), au besoin. De plus, les gens retiennent beaucoup plus longtemps ce qu’ils apprennent lorsqu’ils utilisent immédiatement leurs nouvelles connaissances et qu’ils reçoivent un retour sur leurs performances. 

  1. La formation hybride est en plein essor

L’apprentissage hybride combine l’apprentissage en personne avec une gamme de technologies numériques et de pratiques de L&D. 

Pour les entreprises ayant un modèle de travail hybride, l’apprentissage hybride permet de réduire les coûts d’exploitation grâce à une utilisation plus efficace des ressources des instructeurs et des salles de classe. 

Pour vos employés occupés, l’apprentissage en ligne est le moyen de formation par excellence en raison de la commodité qu’il offre. Ils peuvent étudier sur leur lieu de travail, à la maison ou pendant leur trajet, sans avoir à s’absenter du travail. 

Voici quelques statistiques tirées du « 2023 Training Industry Report » du magazine Training (enquête menée auprès d’entreprises américaines de plus de 100 salariés) : 

  • 11 % des entreprises ont utilisé l’apprentissage hybride pour 90 % à 100 % de leur temps de formation.
  • 43 % des entreprises se sont tournées vers l’apprentissage hybride pour 10 % à 29 % de leurs formations.
  • 47 % des organisations déploient des classes virtuelles/webcasts pour 10 % à 29 % de leur formation.

Le mélange exact de l’apprentissage dans chaque formation sera défini par votre équipe L&D, au cas par cas, au fur et à mesure que vous concevez le contenu en fonction des besoins de votre entreprise, de vos apprenants et du sujet traité. 

  1. Les décisions basées sur les données vous viennent en aide

Les données réduisent la part d’incertitude dans votre emploi. 

Grâce à la collecte de données de votre SGA et à son puissant module d’analyse de l’apprentissage, votre équipe L&D peut contribuer davantage aux objectifs de l’entreprise en identifiant les éléments suivants :

  • Les compétences et les connaissances de vos employés
  • Les lacunes en matière de compétences que vous pouvez combler pour aider les personnes à ajouter de la valeur à leur employabilité et à l’entreprise.
  • Le temps que les employés consacrent aux activités de formation, la manière dont ils apprennent et obtiennent des résultats, et la manière dont vous pouvez les aider à surmonter les difficultés d’apprentissage.

Avec ces informations en main, vous aurez une vue d’ensemble des compétences et des connaissances de l’entreprise, ainsi qu’un portrait individuel de chaque employé. Résultat ? 

Vous pourrez concevoir des activités de L&D plus ciblées et plus efficaces.

  1. L’apprentissage ludique (gamification) est très efficace dans le domaine de la formation et du développement 

Les gens aiment les jeux.

Il n’est donc pas surprenant que, depuis des années, la conception pédagogique des formations en ligne tire parti de l’intérêt pour les jeux afin d’accroître l’efficacité de l’apprentissage.

L’apprentissage ludique stimule l’engagement, la motivation et le transfert d’apprentissage en ajoutant des éléments tels que la fixation d’objectifs, le suivi des progrès et les récompenses virtuelles (par exemple, des badges et des certifications personnalisés).

Votre SGA peut contribuer à la gamification de l’apprentissage en récompensant les réussites des membres par des badges. Dans le même ordre d’idées, vous pouvez également ajouter des jeux-questionnaires ou des cours interactifs à votre contenu pour rendre l’apprentissage plus amusant. 

Vous pouvez suivre vos statistiques de gamification, telles que les badges obtenus, pour découvrir ce qui suscite l’intérêt de vos apprenants.

Si vous souhaitez en savoir plus sur ces tendances et sur la façon dont le bon SGA peut vous aider à en tirer pleinement parti, contactez-nous

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